Tomando como base el informe de las modificaciones presentado en el Senado oportunamente realizado por nuestro Estudio en fecha 11 de diciembre del 2025, adjuntamos un nuevo informe sobre como finalmente ha quedado el proyecto aprobado por el Senado y remitido a la Cámara de diputados para su final aprobación.

 

            Para ubicar al lector, damos primero un detalle de los puntos más trascendentes que fueron modificados, luego de varias negociaciones con distintos sectores de interés, en relación con la presentación del proyecto en diciembre. Luego desarrollamos un panorama de la reforma en general, y por último analizamos los temas reformados más importantes a tener en cuenta en esta novación del derecho del trabajo.

 

1. MODIFICACIONES INTRODUCIDAS PARA LA APROBACION DEL PROYECTO.

Entre las más trascendentes, destacamos:

 

1. Eliminación de la rebaja del Impuesto a las Ganancias.

El proyecto incluía una reducción de la alícuota de Ganancias. Fue desechada por pedido de gobernadores y bloques provinciales, que se oponían por la reducción de fondos coparticipables que ello implicaba.

 

1. Modificación del régimen de aportes a obras sociales y gremiales

Se dejó de lado la rebaja de contribuciones patronales a las obras sociales que la ley preveía en forma específica.

 

1. Aporte solidario.

Originalmente la reforma modificaba la ley, y exigía el consentimiento expreso del trabajador para que se le efectúen estos descuentos al trabajador no afiliado. Se eliminó esa condición, pero se limitó el mismo con un tope del 2%.

 

1. Derogación de estatutos y regímenes especiales.

El proyecto original establecía la derogación de algunos estatutos profesionales (por ej., Estatuto del periodista, de los viajantes), y regímenes especiales (Ley de Teletrabajo). El proyecto ratifica estas cuestiones pero establece que esa derogación aplica a partir de enero del 2027.

 

1. No habilitación del pago a través de billeteras virtuales.

Más allá de sostener la posibilidad de pago del sueldo en dólares, no se habilitó la posibilidad de pagar salarios a través de billeteras digitales.

 

1. FAL (Fondos de Asistencia Laboral).

Se modificó el régimen de Fondos de Asistencia Laboral. Se conformará con una contribución mensual obligatoria del UNO POR CIENTO (1%) para las grandes empresas y DOS Y MEDIO PORCIENTO (2,5%) para las micro, pequeñas y medianas empresas de acuerdo a lo previsto en la ley 24467, tomándose como base para el cálculo el de las Contribuciones Patronales con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) de cada trabajador. Estos porcentajes de las cuentas de los Fondos de Asistencia podrán incrementarse hasta el UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) para las grandes empresas y hasta el TRES POR CIENTO (3%) para las micro, pequeñas y medianas empresas de esas remuneraciones, cuando así lo disponga el PODER EJECUTIVO NACIONAL atendiendo al cumplimiento de las metas asociadas a las políticas de equilibrio fiscal, previa aprobación de la Comisión Bicameral de Control de Fondos de la Seguridad Social del Honorable Congreso de la Nación. Las sumas serán integradas mensualmente por el empleador en oportunidad de declarar y abonar los aportes y contribuciones patronales. Los empleadores, por las relaciones laborales incluidas en el presente régimen, excepto que se trate de aquellas previstas en el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) y mientras persista sus efectos, tendrán una reducción en las contribuciones patronales con destino a la Seguridad Social equivalente a la que le resulte de aplicación.

 

 

2.   EN TERMINOS GENERALES, QUE CONTEMPLA EL PROYECTO.

Ingresando a la reforma en términos generales, podemos diferenciar reformas que apuntan a:

 

1. MODIFICACIONDES SUSTANCIALES AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Acá vemos como dentro de la propuesta, tenemos la posibilidad de modificar y hacer más flexible (otra palabra sensible a los que creen que la ley está perfecta y que no hay nada para modificar) cuestiones elementales de la relación laboral:

a) modificar la jornada de trabajo sin que ello implique una mayor carga horaria para el trabajador, sino que se pueda pactar con este la forma de dividir las horas de trabajo, sin alterar los descansos entre jornada y jornada, y las normas básicas que hacen al resguardo de la salud psicofísica del trabajador;

b) posibilidad de reubicar al trabajador con su consentimiento;

c) posibilidad de pagar los sueldos en pesos o en dólares;

d) fraccionamiento de las vacaciones;

e) En el caso que transcurran más de 2 (dos) años entre el cese de un vínculo laboral y la nueva contratación, no computa esa antigüedad anterior al trabajador.

f) posibilidad de modificar condiciones de trabajo no sustanciales con acuerdo entre el trabajador y el empleador.

            g) En caso de sufrir un accidente o una enfermedad que no sea consecuencia de la prestación de tareas derivadas del contrato de trabajo, y que impida dicha prestación, el trabajador tendrá derecho a percibir el 50% (cincuenta por ciento) de su remuneración que perciba al momento de la interrupción de los servicios si la imposibilidad de trabajar fuera producto de una actividad voluntaria y consciente del trabajador que implicara algún riesgo en la salud durante un período de tres (3) meses si el trabajador no tuviera personas legalmente a su cargo, o de seis (6) meses si las tuviera. Si la imposibilidad de trabajar no fuera producto de una actividad voluntaria y consciente del trabajador sobre el riesgo en la salud, percibirá el 75% (setenta y cinco por ciento) de tal remuneración, en cualquier caso, durante el mismo periodo de tiempo dispuesto en el párrafo precedente.

 

 

1. MODIFICACIONES SUSTANCIALES AL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

Se establece el fin de la ultractividad para determinadas cláusulas de un CCT (las obligacionales, como por ej. aportes sindicales, cuota solidaria, etc), sin perjuicio que queda vigente esa pauta para las cláusulas normativas que regulan las condiciones de trabajo (salario, jornada, etc.).

Otra importante modificación al actual panorama, es la revalorización del Convenio de Empresa o de ámbito inferior al de actividad, que hoy se encuentre desvalorizado: este tema será una cuestión a la cual el sector gremial se opondrá muy fuertemente, ya que le quita peso a los viejos líderes sindicales que manejan los sindicatos de actividad desde decenas de años, y que no comparten el poder con sus representados.

Si bien se va hacia atrás en el tema cuota solidaria y la exigencia expresa del consentimiento del trabajador, se establece un tope del 2% para esta cuota.

La ley también hace referencia sobre modificaciones a las asambleas en las empresas, las que no pueden afectar el normal desenvolvimiento del trabajo y deben hacerse previa autorización del empleador si estas se realizan dentro de su ámbito.

 

1. LIMITACION DE LA INTERPRETACION NORMATIVA DE LOS JUECES.

Es muy sabido que la Justicia Laboral se ha formado en un ámbito extremadamente pro operario, lo cual en algunos casos ha generado justicia a favor del empleado que reclama, y en otros, una desmedida sentencia que ocasiona el retiro del mercado no sólo de muchas Pymes, sino de empresas que acosadas por esos reclamos deben cerrar, o bajar notablemente su cantidad de empleados.

Así, entre otras cuestiones, se elimina la presunción pro operario en cuanto a la producción de la prueba en un expediente (no así en cuanto a la interpretación de la ley, que sigue vigente que ante la duda debe interpretarse a favor del trabajador).

De igual modo y hasta mayor importancia, se legisla sobre la forma de actualización de los créditos laborales, que ha sido un item de tremenda importancia en la Sentencia, y que se ha manejado con mucha ligereza y diversidad de criterios: si la ley establece una forma de actualizar, ya no debería haber este tipo de discusiones y arbitrariedades sobre el tema. En la actualidad la CSJN ha fijado el criterio que establece la reforma, pero dado que estos fallos de la CSJN no obligatorios sólo para el caso concreto, su incorporación en la LCT propone una solución definitiva al tema. Esto implicaría el fin del anatocismo y la aplicación de una pauta clara para la actualización de créditos laborales (IPC más un interés anual del 3%)

Otra modificación importante es la enunciación de cuales rubros son remuneración y cuales no lo son, y cuales son base imponible de éstas y cuales no, restringiendo la libre interpretación de los jueces de algunos rubros que se incluían con dudosa legalidad en esta base.

 

1. BAJA DE COSTOS LABORALES.

Hay un grupo de normas que lo que pretende es bajar los costos laborales de modo que, junto con el resto de la normativa, se incentive la contratación formal y el blanqueo de quienes no están hoy incorporados al mercado blanco laboral.

Entre las más destacadas está la creación de un fondo de asistencia (FAL), que se genera con una contribución especial del empleador y que se compensa con la reducción de otras cargas sociales, que pretende previsionar el tema de las indemnizaciones por despido, en principio, sin encarecer el costo laboral general. Como ya dijimos, el proyecto aprobado modifica las pautas presentadas originalmente y establece distinciones entre las Pymes y el resto de las empresas.

También se crean regímenes de promoción del empleo en particular para las empresas más pequeñas, en donde se otorgan beneficios en las cargas de éstas por los primeros meses de la relación laboral del contratado, tanto sobre los nuevos empleos como sobre aquellos que no se encuentran a la fecha debidamente regularizados.

            Luego, dentro de este espacio, podríamos también mencionar a varias de las normas que estamos comentando en los otros puntos del presente, como la flexibilización en la distribución de horas de trabajo, la modificación del régimen de licencias por enfermedad inculpable, el acotamiento de los intereses en el juicio laboral, el establecimiento claro de pautas que limiten la base imponible de cargas, indemnizaciones, etc.

 

1. TRASPASO DE JUICIO A LA JUSTICIA DEL TRABAJO DE C.A.B.A.

Se establece la obligación de transferir al Gobierno de C.A.B.A. los recursos para el funcionamiento del fuero del trabajo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Hasta tanto ello ocurra, el P.E.N. garantizará el normal funcionamiento de la Justicia Nacional del Trabajo, que deberá continuar con los expedientes en curso.

 

1. PRIMERA CONCLUSION.   

Así, esta reforma contiene un conjunto importante de modificaciones que actualiza muchos aspectos de la legislación actual en función de los cambios en el trabajo acontecidos en todos estos años en los que la ley permaneció en su esencia, sin muchas modificaciones. Sin desconocer que el empleador tiene una facultad sobre el empleado, muchas de estas modificaciones deberían terminar beneficiando a ambas partes (posibilidad de tomar sus vacaciones fraccionadas, conformación de un fondo que paga el empleador y que le garantizaría el cobro de la indemnización aún en la quiebra de la empresa, posibilidad de cobrar sus sueldos en dólares, etc.).

 

            No podemos dejar de mencionar que algún recorte de último momento, fue una moneda que se pagó a cambio que la ley sea aprobada, a partir de la presión fundamentalmente de los gremios, que siguen ejerciendo resistencia a perder muchos de sus privilegios, sobre todo los que se relacionan con los ingresos que las empresas y los trabajadores les financian.

 

           

1. ANALISIS DETALLADO DE LAS PAUTAS ARRIBA ESTABLECIDAS.

           A continuación, hacemos un análisis detallado de lo arriba expresado

 

I.             REFORMA LABORAL. ASPECTOS GENERALES DE DERECHO LABORAL.

 

A. Ámbito de aplicación y principios generales

• Alcance de la LCT: se reafirma que la aplicación de la ley queda condicionada a la compatibilidad con la naturaleza y modalidad de cada actividad.

• Exclusiones expresas: quedan fuera del régimen general, entre otros, los trabajadores de la administración pública (salvo inclusión expresa), el personal de casas particulares, los trabajadores agrarios (con aplicación supletoria), los contratos civiles y comerciales, los trabajadores independientes y colaboradores, y los prestadores de servicios en plataformas tecnológicas.

• Concepto de trabajo: se redefine el trabajo como toda actividad lícita prestada bajo dirección y a cambio de una remuneración, destacando su finalidad productiva y económica, determinando una interpretación que permitiría que ciertas relaciones puedan escapar de este concepto antes tan amplio.

• Norma más favorable: se ratifica el principio protectorio, pero se elimina el principio sobre la apreciación de la prueba, consolidando el criterio de comparación por instituciones, descartando el análisis fragmentado de cláusulas.

• Interpretación de la ley: se priorizan los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

• Formación profesional: se reconoce la capacitación y promoción profesional como un derecho fundamental del trabajador.

• Irrenunciabilidad: se mantiene la nulidad de cualquier acuerdo que implique renuncia o reducción de derechos laborales de orden público laboral, pero no hay mención a la posibilidad de modificar condiciones previstas en los contratos individuales por encima de las pautas previstas en el orden público laboral

• Acuerdos conciliatorios: solo serán válidos con intervención judicial o administrativa y resolución fundada; su homologación otorga autoridad de cosa juzgada.

• Convenios colectivos: se excluye expresamente su aplicación analógica o extensiva.

• Antigüedad: se computa todo el tiempo efectivamente trabajado, incluyendo contratos sucesivos y reingresos con el mismo empleador, consolidando el criterio jurisprudencial imperante en la materia.

• Gratuidad: se mantiene el beneficio de gratuidad para el trabajador, pero se introduce la posibilidad de imposición de costas por pluspetición inexcusable, con responsabilidad solidaria del profesional interviniente.

 

B. Contrato y relación de trabajo

• Contrato de trabajo: se reafirma su existencia cualquiera sea la forma o denominación, cuando hay prestación personal, dependencia y remuneración.

• Relación de trabajo: se precisa el concepto de dependencia como elemento central.

• Presunción de laboralidad: se mantiene la presunción a favor del trabajador, pero se excluye expresamente cuando se trate de contrataciones de obra o servicios sin relación de dependencia debidamente documentadas y facturadas, incluso a efectos de la seguridad social.

 

C. Sujetos del contrato y responsabilidad empresaria

• Concepto de empleador: se amplía a personas humanas, jurídicas o conjuntos económicos, aun sin personalidad jurídica.

• Socio-empleado: se considera trabajador dependiente al socio que presta servicios personales y habituales bajo directivas, con excepción de las sociedades de familia.

• Intermediación laboral: el trabajador se considera empleado directo de quien registra la relación. La empresa usuaria responde solidariamente solo por las obligaciones devengadas durante el tiempo de prestación efectiva, con derecho de repetición.

• Servicios eventuales: se mantiene la responsabilidad solidaria con la empresa de servicios eventuales habilitada. El trabajador eventual queda excluido de la tutela sindical en la empresa usuaria.

• Subcontratación: se redefine el régimen de solidaridad. El principal queda eximido de responsabilidad si cumple con estrictos deberes de control documental y de seguridad social. La solidaridad opera solo ante incumplimiento de dichos controles.

• Grupos económicos: la responsabilidad solidaria entre empresas vinculadas se limita a supuestos de fraude o conducción temeraria, descartando la responsabilidad automática.

 

D. Registración y prueba del contrato

• Registro laboral: la registración ante la ARCA será suficiente a todos los efectos, sin que puedan exigirse formalidades adicionales por otras autoridades.

• Libros laborales: se autoriza su digitalización, otorgando plena validez legal a las copias digitales, con obligación de conservación por 10 años.

• Omisiones registrales: los jueces deberán valorar las omisiones según las circunstancias del caso.

• Falta de registración: se mantiene la presunción a favor del trabajador respecto de los datos omitidos.

 

E. Derechos y deberes de las partes

• Ius variandi: se ratifica la facultad del empleador de introducir cambios en las modalidades de trabajo, siempre que no alteren elementos esenciales ni causen perjuicio. Ante un ejercicio abusivo, el trabajador podrá considerarse despedido. Se elimina la acción de reinstalación prevista en la actual legislación.

• Ejercicio de facultades: se exige que las decisiones empresarias se adopten dentro de los límites legales, convencionales y estatutarios.

• Certificados laborales: se flexibiliza la forma de cumplimiento, admitiendo la entrega en formato físico o digital. También se considera cumplida la obligación cuando la información esté disponible en los sistemas oficiales de la seguridad social.

 

F. Derogaciones

• Derogación del Capítulo VIII de la LCT, eliminando el régimen actualmente vigente en dicha sección.

• Se derogan varios estatutos como el del periodista, del viajante de comercio, viejas reliquias de otra época de la realidad laboral argentina, y se deroga también la reciente ley de trabajo a domicilio.

 

G. Modalidades del Contrato de Trabajo (Capítulo III)

 

Contrato de trabajo a tiempo parcial

• Se redefine el trabajo a tiempo parcial como aquel con una jornada inferior a la legal o convencional.

• La remuneración deberá ser proporcional a la de un trabajador a tiempo completo de igual categoría.

• Se habilita la realización voluntaria de horas suplementarias, sin exceder la jornada legal (salvo excepciones).

• Los aportes y contribuciones se calculan de manera proporcional y se unifican en casos de pluriempleo, con opción del trabajador respecto de la obra social.

• Las prestaciones de la seguridad social se determinarán según tiempo trabajado y aportes efectuados, aunque los aportes a la obra social serán los correspondientes a jornada completa.

• Los convenios colectivos podrán:

  • fijar un porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial por establecimiento;

  • otorgar prioridad a estos trabajadores para cubrir vacantes a tiempo completo.

 

Contrato de trabajo a plazo fijo

• Ante un despido sin causa previo al vencimiento, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones considerando la antigüedad que hubiera alcanzado hasta la finalización del plazo pactado, excluyéndose de la norma la acción por daños y perjuicios previstas en la actual legislación.

• Si el contrato se extingue con preaviso y habiendo sido íntegramente cumplido, corresponderá el pago de la indemnización prevista para la finalización regular del contrato a plazo fijo.

 

Contrato de trabajo eventual

• Se precisa la caracterización del contrato eventual, vinculándolo a:

  • servicios extraordinarios determinados de antemano; o

  • exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

• También se considera eventual cuando la relación comienza y finaliza con la obra, acto o servicio específico.

• Se establece expresamente que la carga de la prueba sobre la modalidad eventual recae en el empleador.

 

Contrato de trabajo por equipo o de grupo

• Cuando una sociedad, asociación o grupo de personas preste servicios personales de forma permanente y exclusiva para un tercero y bajo su dependencia, se considerará configurado un contrato de trabajo por equipo.

• Cada integrante será considerado trabajador dependiente del tercero para quien se prestaron los servicios.

 

H. Remuneración del Trabajador (Capítulo IV)

Beneficios sociales (no remunerativos)

• Se redefine el concepto de beneficios sociales, calificándolos como prestaciones:

  • no remunerativas,

  • no dinerarias,

  • no acumulables ni sustituibles en dinero.

• Se excluye expresamente la aplicación de aportes y contribuciones sobre estos conceptos.

• Se amplía y sistematiza el listado de beneficios, incluyendo:

  • servicios de comedor y alimentación;

  • reintegros médicos y planes de salud;

  • ropa de trabajo y equipamiento;

  • reintegros de guardería y sala maternal;

  • útiles escolares;

  • capacitación;

  • gastos de sepelio, entre otros.

 

Determinación y componentes de la remuneración

• El salario puede fijarse por tiempo o rendimiento.

• Se excluye expresamente a las propinas del concepto de remuneración.

• Se habilita la incorporación de componentes retributivos adicionales (fijos, variables, transitorios o dinámicos), mediante:

  • negociación colectiva;

  • acuerdos individuales; o

  • decisión unilateral del empleador.

• Estos componentes no generan derechos adquiridos ni quedan sujetos a continuidad tácita, costumbre o ultraactividad.

 

Formas de pago y prestaciones complementarias

• El salario deberá abonarse en dinero, pudiendo complementarse con prestaciones en especie.

• Se excluyen del concepto remunerativo, entre otros:

  • retiros societarios a cuenta de utilidades;

  • planes de participación en ganancias o acciones;

  • reintegros de gastos debidamente documentados (viáticos, movilidad, telefonía, internet);

  • vivienda provista por el empleador en determinados supuestos.

• El pago de remuneraciones deberá realizarse exclusivamente mediante acreditación en cuenta bancaria o en proveedores de servicios de pago habilitados.

 

Tutela del salario y documentación laboral

• Se actualizan las reglas sobre retenciones y deducciones, fijando:

  • un tope general del 20 % del salario;

  • la exigencia de consentimiento expreso del trabajador, salvo deducciones legales o convencionales de empresa.

• Se refuerza el régimen de recibos de sueldo, admitiendo:

  • formato papel o

  • soporte digital o electrónico con constancia fehaciente de entrega.

• Se amplía el contenido obligatorio del recibo, incorporando mayor transparencia sobre los costos laborales.

• Se autoriza la digitalización y conservación electrónica de recibos y constancias de pago:

  • 2 años para obligaciones laborales;

  • 10 años para obligaciones previsionales.

 

I. Vacaciones y Licencias

• Vacaciones anuales

• Se mantienen entre el 1° de octubre y el 30 de abril, pero ahora pueden acordarse fuera de ese período por mutuo acuerdo.

• El inicio debe notificarse con 30 días de anticipación.

• Se habilita el fraccionamiento, siempre que cada tramo sea de al menos 7 días.

• El empleador debe garantizar que el trabajador goce de vacaciones en temporada de verano al menos una vez cada 3 años.

• Si las vacaciones se interrumpen por enfermedad, los días no gozados deberán reprogramarse.

 

J. Jornada de Trabajo y Descanso

• Compensación de horas

• Se permite acordar por escrito bancos de horas, francos compensatorios u otros sistemas.

• Las horas extras deben ser voluntarias, con método fehaciente de control.

• Deben respetarse los descansos mínimos legales.

• Jornada reducida

• Solo procede si está prevista en la ley, contratos o convenios colectivos.

• Se habilita el cómputo por promedio y el uso del banco de horas, respetando:

  • 12 horas entre jornadas.

  • 35 horas de descanso semanal.

 

K. Accidentes y Enfermedades Inculpables.

• Los certificados médicos deberán ser digitales, con diagnóstico, tratamiento y días de reposo.

• El trabajador debe someterse al control médico del empleador.

• Si queda una incapacidad definitiva:

  • El empleador debe reasignar tareas compatibles.

  • Si no puede hacerlo, se extingue el contrato con indemnización.

• En caso de incapacidad absoluta, corresponde indemnización plena.

• Si se reincorpora con jornada reducida, el salario será proporcional.

• En caso de sufrir un accidente o una enfermedad que no sea consecuencia de la prestación de tareas derivadas del contrato de trabajo, y que impida dicha prestación, el trabajador tendrá derecho a percibir el 50% (cincuenta por ciento) de su remuneración que perciba al momento de la interrupción de los servicios si la imposibilidad de trabajar fuera producto de una actividad voluntaria y consciente del trabajador que implicara algún riesgo en la salud durante un período de tres (3) meses si el trabajador no tuviera personas legalmente a su cargo, o de seis (6) meses si las tuviera. Si la imposibilidad de trabajar no fuera producto de una actividad voluntaria y consciente del trabajador sobre el riesgo en la salud, percibirá el 75% (setenta y cinco por ciento) de tal remuneración, en cualquier caso, durante el mismo periodo de tiempo dispuesto en el párrafo precedente.

• El trabajador debe informar su problema en la jornada, salvo que no pueda hacerlo por motivos insalvables, y someterse al control de la empresa. Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley N° 27.553 y su reglamentación.

• En caso de discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por el empleador, se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial en las jurisdicciones en las que la autoridad administrativa hubiere habilitado esta opción, o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica cuyo costo de intervención, en este último caso, deberá ser asumido por el empleador.

 

L. Transferencia del Contrato de Trabajo (Arts. 46 y 47)

• Ante transferencia del establecimiento, el contrato continúa con el adquirente.

• El trabajador conserva antigüedad y derechos.

• Hay responsabilidad solidaria, salvo información oculta no detectable con debida diligencia.

• Aplica también a cesiones temporarias y transferencias de contratos de obra o explotación.

 

M. Extinción del Contrato de Trabajo

 

Preaviso

• 1 mes si la antigüedad no supera 5 años.

• 2 meses si es mayor.

• No se exige preaviso en período de prueba.

 

Renuncia del trabajador

• Debe formalizarse por telegrama físico o digital, o ante autoridad laboral.

• El trámite será gratuito y con validación de identidad.

 

Mutuo acuerdo

• Requiere escritura pública o intervención judicial/administrativa.

• Se presume extinción si hay abandono recíproco durante 2 meses.

 

Indemnización por Despido sin Causa

• 1 sueldo por año o fracción mayor a 3 meses.

• Base: mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

• Se excluyen conceptos no mensuales (SAC, vacaciones, premios esporádicos).

• Se fija un tope máximo de 3 salarios de convenio, con piso del 67% del salario real.

• Se habilitan fondos o sistemas de cese laboral vía convenio.

• La indemnización será la única reparación, excluyendo reclamos civiles.

 

Muerte del Trabajador

• Indemnización equivalente al art. 247.

• Beneficiarios:

  • Cónyuge o conviviente.

  • Hijos menores o con discapacidad.

  • En su defecto, hijos mayores o padres a cargo.

• El empleador queda liberado si paga dentro de 30 días.

 

Reingreso del Trabajador

• Se deducen indemnizaciones ya pagadas, actualizadas por IPC.

• Nunca puede resultar una indemnización inferior a la correspondiente solo por el último período.

 

N. Actualización de Créditos Laborales

• Se remiten antecedentes a ARCA ante empleo no registrado o defectuoso.

• Se establece incompatibilidad entre indemnizaciones laborales y reclamos civiles por daños.

• Actualización por IPC + 3% anual.

• En juicios en trámite un sistema mixto de tasa con IPC más 3%, con topes de no más del IPC más 3% y no menos de 67% del IPC más 3% por todo el período.

• Pagos judiciales obligatoriamente bancarizados.

• Honorarios y costas con tope del 25% del monto total

• Pacto cuota litis no mayor al 20%

• En juicios en trámite un sistema mixto de tasa con IPC más 3%, con topes de no más del IPC más 3% y no menos de 67% del IPC más 3% por todo el período.

 

 

Ñ. Fondo de Asistencia Laboral (FAL) – Resumen del Título II

 

1. Objeto y alcance

• Se crean los Fondos de Asistencia Laboral (FAL) para garantizar el pago de:

  • Obligaciones e indemnizaciones laborales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y en estatutos profesionales.

  • Incluye también trabajadores del Régimen de Trabajo Agrario.

• Se puede ampliar la cobertura si la situación financiera del fondo lo permite.

• Solo cubre trabajadores registrados con al menos 12 meses de antigüedad.

• No reemplaza ni modifica el régimen indemnizatorio vigente.

• Excluye relaciones laborales bajo las leyes 22.250 y 26.844.

 

2. Naturaleza jurídica y cuentas individuales

• Cada empleador debe abrir una cuenta individual en un fondo habilitado.

• La cuenta es un patrimonio separado, inembargable e inajenable, exclusivo para pagar obligaciones laborales.

• Contribución obligatoria: 2,5% de las remuneraciones sujetas a contribuciones al SIPA en micro, pequeñas y medianas empresas, y hasta 1,5% en otras empresas..

• Pagos canalizados por ARCA, sin que el Estado asuma responsabilidad por incumplimientos del empleador.

 

3. Recursos del fondo

Incluyen:

• Contribuciones obligatorias y voluntarias del empleador.

• Rendimientos e intereses de inversiones.

• Donaciones, legados y otros ingresos no contemplados.

 

4. Administración

• La cuenta es común por empleador.

• El empleador no puede elegir entidades donde tenga participación directa o indirecta.

• Cada cuenta registra:

  • Contribuciones, rendimientos, otros ingresos, retiros, comisiones y remanente disponible.

 

5. Uso de recursos

• Solo se usan para obligaciones previstas en el Art. 58 y para trabajadores registrados.

• Recursos insuficientes no liberan al empleador de su obligación de pago.

• Se puede solicitar suspensión temporal de la contribución si la cuenta cubre las contingencias.

 

6. Beneficios fiscales

• Rendimientos del fondo están exentos de Impuesto a las Ganancias y del IVA.

• Las contribuciones al fondo también están exentas, salvo las comisiones de la administración.

• Los pagos a trabajadores tienen el mismo tratamiento fiscal que indemnizaciones normales.

 

7. Responsabilidad y procedimiento

• Solo el empleador es responsable de los pagos a los trabajadores.

• Las entidades administradoras son terceros ajenos, sin responsabilidad frente al trabajador.

• Para usar los fondos, el empleador presenta una declaración jurada con datos del trabajador y la liquidación.

 

8. Entidades habilitadas y remanente

• Las entidades administradoras manejan la inversión y resguardo de los fondos.

• Solo pueden cobrar comisiones reglamentadas.

• En caso de cese o quiebra del empleador, los recursos se transfieren a su cuenta bancaria, salvo orden judicial.

• Se puede solicitar extinción de la cuenta si no existen contingencias.

 

9. Transferencia de establecimiento o personal

• La transferencia de la empresa o personal implica la transferencia de la cuenta y sus recursos, siguiendo la normativa aplicable.

 

10. Protección legal y sanciones

• Fondos y cuentas son inembargables y destinados solo a la finalidad legal.

• Uso indebido o elección de entidad vinculada: multa de hasta el doble del monto ingresado más intereses, sin perjuicio de acciones civiles o penales.

 

 

O. Modificaciones a la Ley de Empleo (Ley Nº 24.013)

Regularización del empleo no registrado

• El trabajador debe informar ante ARCA (Agencia de Recaudación y Control Aduanero, Ministerio de Economía) irregularidades en la registración:

  • Falta de inscripción.

  • Fecha real de ingreso.

  • Monto total de la remuneración.

• Denuncia: inmediatamente después de conocer la irregularidad.

• Se incorpora la extinción por mutuo acuerdo según artículo 241 de la Ley 20.744.

 

P. Modificaciones a la Ley Nº 11.544 sobre jornada de trabajo

• Excepciones a la jornada laboral:

  1. Empleos de dirección o vigilancia.

  2. Trabajos por equipos: jornada puede superar 8 horas diarias / 48 semanales.

  3. Accidente o urgencia:

     • Trabajo solo en lo necesario para evitar inconvenientes graves.

     • Solo cuando no pueda realizarse en la jornada normal.

     • Debe informarse de inmediato a las autoridades.

 

II. REFORMA LABORAL. ASPECTOS COLECTIVOS

El Poder Ejecutivo Nacional ha remitido al Congreso un Proyecto de Reforma Laboral que será tratado durante las sesiones extraordinarias. A continuación, se sintetizan los principales cambios propuestos en materia de derecho colectivo del trabajo, con especial foco en la actividad sindical, la negociación y los conflictos colectivos.

 

1. Régimen sindical (modificaciones a la Ley 23.551)

El proyecto introduce cambios sustanciales en la organización y funcionamiento de las asociaciones sindicales:

1. Sindicatos con simple inscripción

Se reconoce expresamente a los sindicatos simplemente inscriptos la facultad de representar intereses colectivos de los trabajadores dentro de su ámbito personal y territorial. Esta previsión impacta directamente en la doctrina consolidada de la Corte Suprema sobre la exclusividad negociadora de los sindicatos con personería gremial.

 

1. Sindicatos de empresa

Se modifica el esquema vigente al permitir el otorgamiento de personería gremial a sindicatos de empresa aun cuando exista un sindicato de grado superior con personería previa.

 

1. Retención de la cuota sindical y cuota solidaria.

Se deja sin efecto la norma que contenía el proyecto que limitaba esta posibilidad a los gremios sin la autorización del trabajador.

 

1. Licencia gremial de delegados

Se fija un tope de 10 horas mensuales para el ejercicio de tareas gremiales, salvo que el convenio colectivo prevea un mayor crédito horario. Se aclara que su utilización no podrá afectar el normal desarrollo de las actividades.

 

1. Asambleas en el establecimiento

Se regulan las asambleas de personal estableciendo que no deberán interrumpir tareas ni causar perjuicios a terceros. No se devengarán salarios durante su realización y se requerirá autorización previa del empleador.

 

1. Tutela sindical

Se incorpora al texto legal la suspensión preventiva prevista en el decreto reglamentario, flexibilizando sus requisitos. Asimismo, se delimitan los alcances de la tutela sindical, excluyendo a suplentes y congresales. Se reglamentan las opciones entre reinstalación o indemnización, evitando su acumulación con indemnizaciones por discriminación.

 

1. Prácticas desleales e infracciones sindicales

Se consideran prácticas desleales, entre otras, las conductas que afecten la libertad de trabajo de quienes no adhieran a medidas de fuerza, los daños a personas o bienes, los bloqueos, tomas de establecimientos, conductas extorsivas y el incumplimiento de la conciliación obligatoria. El sindicato podrá ser sancionado sin perjuicio de la responsabilidad por daños y perjuicios.

 

2. Conflictos de encuadramiento sindical

Las disputas entre sindicatos sobre el alcance de sus personerías gremiales no podrán afectar los procesos productivos o de prestación de servicios. Se prohíbe trasladar estos conflictos a los establecimientos y se faculta a la Secretaría de Trabajo a sancionar conductas que perjudiquen a empleadores, trabajadores, clientes, proveedores o consumidores.

 

3. Convenios Colectivos de Trabajo (reformas a la Ley 14.250)

a) Vigencia y ultraactividad

Solo mantendrán vigencia ultraactiva las cláusulas normativas (condiciones de trabajo). Las cláusulas obligacionales caducarán al vencimiento del plazo convencional. La Secretaría de Trabajo convocará a negociar los convenios vencidos y podrá, a pedido de parte, suspender la ultraactividad durante la renegociación.

 

b) Preeminencia del convenio de empresa

Se establece que el convenio de empresa prevalecerá sobre el convenio de actividad, el cual no podrá modificar ni afectar sus disposiciones. Los convenios de empresa podrán definir libremente su contenido.

 

c) Sucesión de convenios

Un convenio posterior podrá modificar en cualquier sentido a uno anterior del mismo ámbito. No se reconocen derechos adquiridos respecto de condiciones laborales o salariales convencionales.

 

d) Comparación de convenios

Se refuerza el criterio de comparación por instituciones para determinar cuál convenio resulta más favorable, evitando análisis aislados de cláusulas individuales.

 

e) Contribuciones patronales

Las contribuciones a cámaras empresariales pasan a ser voluntarias, cualquiera sea su denominación u objeto, sin posibilidad de imponer su obligatoriedad.

 

 

4. Conflictos colectivos y derecho de huelga

El proyecto retoma la regulación del derecho de huelga contenida en el DNU 340/25 (modificatorio de la Ley 25.877), actualmente suspendida por una medida cautelar de la justicia laboral.

Se fijan coberturas mínimas obligatorias del 75 % para servicios esenciales y del 50 % para servicios trascendentales, cuya enumeración es amplia e incluye, entre otros, procesos industriales continuos, transporte, construcción, minería, alimentación, comercio electrónico, servicios bancarios y financieros, e incluso servicios gastronómicos.
Se establece un procedimiento para definir dichas coberturas y se faculta a la Secretaría de Trabajo a fijarlas en caso de desacuerdo, junto con un régimen sancionatorio por incumplimiento.

 

5. Bolsas de trabajo

Se garantiza la libertad de contratación de las empresas, derogando cualquier norma o práctica que imponga la obligación de contratar trabajadores propuestos por bolsas de trabajo sindicales o por organismos provinciales o municipales.

 

6. Negociación colectiva (modificaciones a la Ley 23.546)

El proyecto adecua el procedimiento de negociación colectiva al nuevo esquema normativo, incorporando reglas específicas para la negociación por empresa, declarando aplicable la Ley 14.786 de conflictos colectivos durante el proceso negociador y estableciendo pautas sobre la información a intercambiar en los procedimientos preventivos de crisis.

 

            Resta la aprobación en Diputados para que la norma sea ley. Recordamos que en caso de que en dicha Cámara se introduzcan nuevas modificaciones, deberá retornar el proyecto a la Cámara de origen para su aprobación.