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INFORME N 1/25: PRÓRROGA DEL PROGRAMA PUENTE AL EMPLEO

El decreto 1085/2024, de fecha 9 de diciembre 2024, prorrogó el Programa Puente al Empleo, el que le descuenta 100% de las contribuciones patronales a los empresarios, bajo determinadas circunstancias. Se extienda la aplicación del Decreto N.º 551 del 29 de agosto de 2022 a las relaciones laborales que se inicien a partir del 1º de octubre de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026.

El decreto original establece que las empresas del sector privado que contraten nuevos trabajadores que participen en programas sociales, educativos o de empleo gocen, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones, de una reducción de sus contribuciones patronales correspondientes a los subsistemas de la seguridad social del 100 por ciento (salvo las reducciones establecidas por las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social y el pago de la ART). Asimismo, la asignación dineraria de los programas sociales se afecta a cuenta del pago de la remuneración, o sea, durante un año el monto del plan social pasará a ser parte del salario y el empleador deberá pagar únicamente la diferencia hasta completarlo.

Quedan excluidos en esta posibilidad los empleadores que figuren en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) y los que incurran en prácticas indebidas y/o abusivas para acceder a los beneficios. La gestión de los programas de Puente al Empleo puede realizarse a través del mismo Portal Empleo o a través del correo Empresas@trabajo.gob.ar

INFORME N 2/25: NEGOCIACIÓN CON GREMIOS Y EMPRESARIOS PARA MODIFICACIÓN MODIFICACIÓN DE LA NORMATIVA LABORAL (Y PREVISIONAL) EN EL PRIMER SEMESTRE DEL 2025

Bajo la dirección del Secretario de Trabajo, el gobierno se encuentra negociando una serie de reformas laborales que deberían entrar en vigencia dentro del primer semestre del 2025.

Hasta ahora, lo que llega a nuestro conocimiento, es que las reformas que se proponen más que implementar nuevas modalidades, lo que hacen es poner en blanco y negro la posibilidad de utilizar herramientas que hoy ya se pueden utilizar, pero que muchas veces son discutibles en la justicia, y que en otras ocasiones se descartan por la complejidad y el riesgo que se asume. Un ejemplo de ello es la jornada con banco de horas, cuya implementación ya puede realizarse por medio de CCT en virtud de lo establecido en el art. 198 de la LCT. estableciendo jornadas máximas en base a promedios semanales, mensuales o anuales. Además del mencionado banco de horas, también se estarían negociando temas como distribución de vacaciones, ampliación de beneficios sociales no remunerativos, cambios en las condiciones de trabajo, un régimen de incentivo a los nuevos contratos de trabajo, y otros temas muy específicos como la modificación de normativa referida al trabajo agrario.

Más allá que, como dijimos, la mayoría de las modificaciones que se están negociando se podrían igualmente poner en práctica hoy no sin ciertas dificultades, hacer explícitos estos conceptos con una redacción más específica, o simplificar su implementación, generaría en la práctica una mejora en la forma de contratación de personal, una optimización del recurso humano, y un incentivo a dar trabajo.

INFORME N 3/25: NUEVAS REFORMAS LABORALES PROPUESTAS A PARTIR DEL 2025.

PROYECTO DE LEY PROMOCIÓN DE INVERSIONES Y EMPLEO

A los fines de continuar informando a nuestros clientes, consideramos útil hacer conocer los tópicos más importantes del proyecto de ley presentado por la diputada Romina Diez, de La Libertad Avanza (LLA), junto con otros legisladores del bloque oficialista. Este proyecto plantea modificaciones significativas a la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) y a otras normativas relacionadas con el empleo. Adjuntamos proyecto.

Entre los principales cambios en materia laboral se abordan institutos laborales, sumamente sensibles y que seguramente serán muy discutidos en el ámbito judicial, para el supuesto que se conviertan en modificaciones concretas a la Ley de Contrato de trabajo.

Exponemos en base al orden los articulados:

Irrenunciabilidad de derechos laborales: La norma en análisis postula que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. Esto se denomina ORDEN PÚBLICO LABORAL. Ahora bien, esta circunstancia, genera entonces que todo derecho que esté por encima de la ley o los convenios colectivos de trabajo, es decir los derechos individuales convenidos entre las partes o por usos y costumbres, pueden ser materia de renuncia por parte del trabajador.
Facultades del empleador: El artículo prevé modificar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo proponiendo que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades

de la prestación del trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. Pero “cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa”. De dicho modo, habilita al empleador a introducir cambios en la forma y modalidades de trabajo, siempre que no resulten irrazonables ni perjudiquen al trabajador. En caso de desacuerdo, el empleado sólo tendrá la opción de considerarse despedido sin causa y se discutirá judicialmente la medida tomada por el empleador. En este punto, es importante saber que se elimina la posibilidad de solicitar la reinstalación a condiciones anteriores de la modificación efectuada, que actualmente se encuentra vigente en el art. 66 de la LCT.

Beneficios sociales: se incluirán prestaciones no remunerativas como alimentación, guarderías, útiles escolares y capacitación. Este articulado, además incluye la posibilidad concreta de la provisión de bonos o voucher destinados a tales efectos; retornando a los derogados vales alimentarios (ticket canasta, ticket restaurant)
Se modernizarán los sistemas de pago mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria, o una institución de ahorro oficial u en otras categorías de entidades que la autoridad de aplicación del sistema de pagos considere aptas, seguras, interoperables y competitivas.” De dicho modo entendemos que es posible que se habilite el pago a través de cuentas como mercado pago y similares.
Se habilitará el registro de recibos de sueldo mediante plataformas electrónicas, y nuevas disposiciones para el registro y la conservación de los recibos de sueldo.
Posibilidad de fragmentación de periodo vacacional: Podrían fragmentarse en períodos no inferiores a una semana, adaptándose a las necesidades de la Empresa, y plasmando lo que ocurre en la práctica habitual sobre todo cuando el personal detenta un periodo vacacional importante.
Implementación de modificación de régimen de jornada laboral con mayor flexibilidad: Permite la instrumentación de sistemas de banco de horas, horas extras y otros esquemas flexibles a través de convenios colectivos,
Implementación de la definición de derechos y plazos en casos de enfermedad o accidente, garantizando el salario durante los períodos de incapacidad y regulando el procedimiento de certificación médica. Implementando un mecanismo para regular una situación de mucho conflicto actual en esta materia, dado que en caso de duda sobre la veracidad del certificado presentado o la exactitud de su contenido, el empleador podrá denunciar dicho certificado médico ante la Secretaría de Trabajo dependiente del MINISTERIO DE CAPITAL HUMANO, quien administrará un listado de peritos médicos que podrán convocar al médico firmante del certificado, repetir o solicitar nuevos estudios o análisis, así como requerir las medidas que considere conducentes a fin de corroborar o modificar el diagnóstico, afección o tratamiento indicado previamente, actuando como un factor limitante para el abuso de este instituto.
Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad. Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria sólo será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última. Modificando de dicho modo un régimen de solidaridad
Ningún régimen de responsabilidad directa o solidaria podrá ser aplicado respecto de aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la presente ley.”

Reforma al trabajo agrario

Se introducirán ajustes específicos para modernizar la Ley de Trabajo Agrario.

Incentivos para la creación de empleo

La reforma también incluye un capítulo sobre “Incentivos al Empleo”, con medidas destinadas a fomentar la contratación formal:

Bonos de crédito fiscal: se otorgarán beneficios fiscales a las empresas que incrementen su nómina de empleados, con porcentajes que varían según el tamaño de la empresa (micro: 100%, pequeñas: 75%, medianas: 50%, grandes: 25%).
Suspensión de planes sociales: los beneficiarios de asistencia social que ingresen al empleo formal dejarán de recibir gradualmente estos subsidios.
Bonificaciones para contrataciones del sector público: se propone una exención del 100% en contribuciones patronales para empleadores que contraten a trabajadores provenientes del sector público, con algunas exclusiones.

Se trata de un proyecto de ley, con lo cual, con su presentación se inicia y pone en marcha el mecanismo de discusión en el ámbito parlamentario de temas cruciales en materia laboral.

INFORME N 4/25: OBRAS SOCIALES Y PREPAGAS: DERIVACIÓN DIRECTA DE APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LOS TRABAJADORES.

A partir de la Resolución (UGA) 1/2025, con las reformas en materia de Obras Sociales y Prepagas, publicada en el B.O. el 31/01/2025, se implementa la derivación directa de los aportes y contribuciones a las prepagas contratadas oportunamente, eliminando la intermediación, y transparentando el sistema de modo que el beneficiario vea directamente donde va el dinero que se deriva de sus aportes.

Esta medida está dirigida a los beneficiarios que tengan contratada los servicios de una prepaga que haya cumplido con el trámite de inscripción en el REGISTRO NACIONAL DE AGENTES DEL SEGURO (R.N.A.S.).

Los beneficiarios son:
- Trabajadores en relación de dependencia (incluye personal del Régimen de Casas particulares).
- Monotributistas.

Los usuarios de prepagas que hacen derivación de aportes a través de la O.S asignada por la empresa, si optan por seguir afiliados a esa obra social que hasta el momento actúa como intermediaria (esto es, conservar la obra social que hasta el momento obra como intermediaria), deberán habilita el trámite a distancia TAD denominado “Voluntad de Permanencia en Obra Social”. Así, debe ingresar con su CUIL y su clave fiscal en la opción “Voluntad de Permanencia en Obra Social”, usar la opción de seguir en la obra social en la que se encontraba afiliado al 31 de enero de 2025, impactando a todo el grupo familiar.

Esta elección de permanecer con la obra social intermediaria puede realizarse dentro del plazo de SESENTA (60) días corridos desde la entrada en vigencia de la resolución, o sea hasta 1º de Abril 2025 inclusive.

En el caso de los empleados en relación de dependencia, el ARCA aún no implementó el procedimiento necesario para garantizar la derivación correcta y oportuna de los aportes y contribuciones o cotizaciones que tengan que ir hacia las entidades que contraten los beneficiarios, ni ha instrumentado como se debe informar en el F.931.

Como dijimos, si el beneficiario prefiere no mantener la obra social y quedar afiliado directamente a la entidad de Medicina Prepaga a la que ya venía derivando los aportes, no es necesario ningún trámite.

INFORME N 5/25: NUEVOS MONTOS DEL SMVM ABRIL/AGOSTO 2025.

Salario mínimo, vital y móvil: Nuevos monto a partir de abril 2025 hasta el mes de agosto del 2025.

Por medio del presente, informamos las principales novedades derivadas de la Resolución N° 5/2025 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, publicada en el Boletín Oficial del 9 de mayo de 2025.

Nuevos valores del Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM)

A falta de acuerdo entre los sectores representativos de empleadores y trabajadores, se dictó laudo fijando los siguientes valores para el SMVM:

Vigencia Mensualizados Jornalizados (por hora)

1° de abril $302.600 $1.513

1° de mayo $308.200 $1.541

1° de junio $313.400 $1.567

1° de julio $317.800 $1.589

1° de agosto $322.000 $1.610

Aplicación: para trabajadores comprendidos en la LCT, el Régimen de Trabajo Agrario, la Administración Pública Nacional y otros organismos estatales.

Aspectos a considerar

Los nuevos valores impactan como base mínima salarial, para el personal encuadrado bajo convenio o fuera de convenio.
También influye en el tope indemnizatorio, en el cálculo de retenciones de haberes, salvo en el caso de cuotas alimentarias y en programas sociales y beneficios laborales indexados al SMVM.
Se excluyen expresamente las asignaciones familiares del cálculo del SMVM.
Las jornadas reducidas o regidas por los artículos 92 ter y 198 de la LCT (trabajo a tiempo parcial y jornada reducida) deben liquidarse de manera proporcional.

Prestación por Desempleo

Se fijó un nuevo criterio de determinación, manteniendo la fórmula previa:

Monto equivalente al 75% del salario neto promedio de los últimos 6 meses trabajados.
Tope mínimo: 50% del SMVM vigente.
Tope máximo: 100% del SMVM vigente.

Comentarios finales

Recordamos que el SMVM no sólo define el piso mínimo de ingresos que puede cobrar un trabajador, sino que también se utiliza como como valor testigo para definir algunas prestaciones sociales (arriba describimos una modificación sobre una de esas prestaciones que la misma resolución decreto establece). Asimismo, es un piso que se utiliza para determinar la inembargabilidad del salario para los casos que no son deudas alimentarias. Recordamos que anteriormente se utilizaba para determinar los incrementos de la base del impuesto a las ganancias, pero muy convenientemente para los fines recaudatorios, esto fue modificado, y actualmente esta base se actualiza por inflación (IPC).

INFORME N 6/25: DNU QUE REGULA (Y MODIFICA SUSTANCIALMENTE) EL DERECHO DE HUELGA.

A través del DNU 340/2025 del 21/05/25, el Gobierno introduce por esta vía normativa una modificación sustancial del ejercicio del derecho de huelga.

Con la supuesta pretensión de reglamentar el derecho de huelga que le otorgaba al P.E.N. el art. 24 de la ley 25.877, sustituye el mismo por un nuevo artículo que excede el marco de la reglamentación y que modifica las pautas que allí se establecieron como base del derecho a reglamentar. Así, luego de una basta enunciación en la exposición de motivos del DNU donde se desarrolla la intención de la desregular el sistema que rige la normativa de la marina mercante nacional, e incorporar esta actividad como servicio esencial, plasmando estos cambios en los dos primeros artículos, “sorpresivamente”, no limita el cambio a incorporar esta actividad dentro del esquema que supuestamente debería reglamentar, sino que modifica por completo el alcance del derecho que se regula.

Como primera gran modificación, establece un marco general distinto al preexistente: no sólo amplía la enunciación de las actividades consideradas esenciales (más allá de la exposición que realiza en los considerandos respecto de la actividad de la Marina Mercante), sino que también instaura una nueva figura que denomina “servicios trascendentales”, estableciendo cuales serían a partir de esta nueva regulación los nuevos alcances de los servicios esenciales, y cuales los de esta nueva categoría de servicios trascendentales. Para los servicios esenciales, se deberán garantizar un 75% de la prestación en caso de huelga. Para las actividades englobadas en la nueva figura de “servicios de importancia trascendental” deberá garantizarse un 50% de las prestaciones.

Con esta norma, básicamente:

Se amplía el concepto de servicios esenciales protegidos;
Se crea una categoría de servicios “trascendentales”, que no es otra cosa que una ampliación con alcances distintos de los servicios esenciales.
En general, se extiende la noción a infraestructuras económicas claves no alcanzadas hasta el momento (puertos, internet, comercio exterior); se incorporan servicios educativos, portuarios, de comunicaciones y farmacéuticos, y se modifican los criterios preexistentes y sustentados incluso por Convenios y organismos internacionales, ampliando su base de aplicación.

Estas modificaciones implican un cambio sustancial en la esencia del derecho de huelga y de la importancia de los derechos que tutela, al ubicar en un plano de mayor igualdad al derecho colectivo del trabajo con los intereses de la economía general, ampliando la protección de las empresas y de la población que se perjudica cuando se ejerce este derecho, no sólo respecto de los temas inherentes a la vida y seguridad de la población, sino a los intereses básicos de la economía nacional.

Las actividades que se enuncian como esenciales son:

Servicios de transporte marítimo de pasajeros y cargas, incluyendo operaciones costa afuera y servicios conexos (se amplían los servicios tutelados).
Servicios sanitarios y hospitalarios.
Transporte y distribución de medicamentos e insumos hospitalarios (incorporada con esta modificación)
Servicios farmacéuticos (se los incluye expresamente, más allá que se discute si estaban o no incluidos anteriormente)
Prestación de los servicios de producción, transporte y distribución de agua potable, gas, otros combustibles, energía eléctrica (ya incluidos).
Comercialización de los servicios referidos en el párrafo anterior (incorporada con esta modificación)
Servicios de telecomunicaciones (se amplía el concepto, incluyendo expresamente los servicios de internet y comunicación satelital)
Aeronáutica comercial y control de tráfico aéreo u portuario (se amplía e incluye todos los servicios portuarios, y expresamente balizamiento, dragado, amarre, estiba, desestiba, remolque de buques).
Servicios aduaneros y migratorios (incorporada con esta modificación).
Cuidado de menores y educación (se incorpora la educación básica como esencial).

Las actividades que se incorporan como una nueva categoría de “importancia trascendental”, con los alcances arriba descriptos, son:

La producción de medicamentos e insumos hospitalarios;
El transporte terrestre y subterráneo de personas y/o mercaderías a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
Los servicios de radio y televisión;
Las actividades industriales continuas, incluyendo siderurgia y la producción de aluminio, actividad química y la actividad cementera;
La industria alimenticia en toda su cadena de valor;
La producción y distribución de materiales de la construcción, servicios de reparación de aeronaves y buques, todos los servicios aeroportuarios, servicios logísticos, actividad minera, actividad frigorífica, correos, distribución y comercialización de alimentos y bebidas, actividad agropecuaria y su cadena de valor;
Los servicios bancarios, financieros, servicios hoteleros y gastronómicos y el comercio electrónico; y
La producción de bienes y/o servicios de toda actividad que estuvieran afectados a compromisos de exportación.Sin perjuicio de todo lo manifestado, sin dudas esto generará una fuerte resistencia en los sectores sindicales, lo que implicará también cuestionamientos en la Justicia laboral.

Si bien es muy utilizado históricamente la metodología de establecer a través de la reglamentación de una norma una verdadera modificación de la esencia de esta, en este caso ello queda muy expuesto para un grupo de interés que ha tenido históricamente una influencia decisiva en los destinos del país. Así, no son pocos los profesionales que piensan que a través de la/s presentación/es que puedan hacer esos factores de poder, el DNU será tachado por la ilegalidad e inconstitucionalidad de su contenido, no sólo por legislar y modificar a través de un decreto lo que establece la ley como estructura de lo que se debe reglamentar, sino basándose también en lo que establecen organismos (OIT) y jurisprudencia internacionales, que han definido y restringido como servicios esenciales a aquellos cuya interrupción puede poner en peligro la vida o la seguridad personal de la población.

Estaremos atentos a las novedades que pudieran producirse respecto del tema.

INFORME GML Nº 7/25: CONFLICTO POR HOMOLOGACIÓN DE INCREMENTOS DE SALARIOS. HOMOLOGACIÓN TÁCITA

A raíz de las pautas que intenta imponer el gobierno en referencia a los incrementos salariales que está dispuesto a autorizar en las distintas actividades donde se discuten las paritarias, se ha producido una gran inquietud e incertidumbre en cuanto a las consecuencias que ello podría generar, en particular en relación con la negativa de realizar formalmente estas homologaciones por parte del P.E.N.

Recordamos que se anunció que no homologaría acuerdos de incrementos de salario por encima del 1% mensual.

Por ello, y más allá de las distintas formas que cada empresa puede tener en abonar los incrementos otorgados en los acuerdos salariales aún no homologados, parece importante resaltar la existencia de una institución que se ha dado en identificar como HOMOLOGACION TACITA.

Dicho esto, respecto del andamiaje jurídico de la obligatoriedad de aplicar erga omnes los efectos de un CCT, pasamos a explicar las distintas alternativas que debe tener en cuenta la empresa.

La base de esta estructura es el art. 5º de la ley 14.250, que establece que las convenciones colectivas de trabajo son de aplicación obligatoria a partir de la fecha en que dicho acuerdo se homologa por parte de la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, hoy, Ministerio de Capital Humano), una vez analizadas las condiciones de legitimidad y conveniencia por parte de esta autoridad.

Recordamos que un acuerdo o convenio colectivo no es sólo un convenio que establece las pautas generales de una actividad, firmado por las partes autorizadas, sino que también se considera un convenio colectivo los acuerdos entre las mismas partes que modifican estas condiciones. Un convenio que modifica una condición del convenio colectivo de trabajo como puede ser una cláusula salarial, tiene la entidad de un convenio colectivo y se le aplican las normas que regulan estos acuerdos.

Sucede que, ante el cúmulo de trabajo y la dinámica de la política argentina en general, y en el contexto de la economía de nuestro país que desde hace décadas viene sufriendo altos índices de depreciación monetaria en forma mensual, se ha producido casi consuetudinariamente una gran demora en la realización del acto homologatorio, que dejaba una incertidumbre imposible de soslayar en las empresas. Esta situación, además, se vio agravada por la introducción en estos acuerdos colectivos, de sumas no remunerativas que, si bien son muy discutibles desde el punto de vista legal, se vienen aplicando en el derecho colectivo argentino, y son aceptados por la autoridad de aplicación, sirviendo esta “aceptación” que se consuma a través de la homologación del acuerdo, como soporte a la legalidad del pago de esas sumas bajo esos conceptos (más allá de los fallos que, para casos particulares, obligan a darle tratamiento salarial en relación a la base imponible de indemnizaciones, etc.

A partir de esta situación y fundamentalmente de las distintas crisis por las que ha atravesado nuestro país, primero se instaura la idea que transcurridos 45 días sin homologación de un acuerdo colectivo y sin que la autoridad de aplicación se haya expedido al respecto, se la considera homologada (artículo 6 de la ley 23.546 de Negociación Colectiva de diciembre de 1987, promulgada en enero del 88). Luego, a principios de siglo, es que se introduce por medio de la ley 25.877 del 2004 una modificación a ese artículo y se establece que “La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada”. Así, se introduce a fines de los 80 el concepto de la llamada “homologación tácita” de los acuerdos colectivos de trabajo, que determinan que cuando transcurre el plazo determinado sin que se expida la autoridad de aplicación, el acuerdo queda homologado por el mero transcurso de ese tiempo, reduciéndose por ley 25.877 el plazo a 30 días hábiles (art. 8 ley 23.546).

Vale aclarar que estos plazos se computarían a partir del cumplimiento de los requisitos de la presentación, que incluiría la ratificación necesaria del acuerdo. También es importante recalcar que la autoridad de aplicación tiene facultades, cuando así lo considere necesario, de realizar observaciones a las partes en el expediente sin expedirse respecto de la homologación, que suspenderían en ese supuesto los plazos de la homologación tácita. Caso contrario, como dijimos, el acuerdo queda automáticamente homologado transcurrido ese plazo.

Esta alternativa hoy se convierte no sólo en una solución ante la demora de la autoridad de aplicación en homologar la cantidad importante de acuerdos que se suceden mes a mes modificando las tablas salariales de los convenios de las distintas actividades que se regulan, sino también en una salida elegante para el gobierno que, habiendo comprometido su decisión de no homologar acuerdos por encima de determinados porcentajes, y a resultas de los últimos índices inflacionarios conocidos que volvieron incluso en marzo a superar largamente el 3% mensual, no parece sostenible. Dejar que por el transcurso del tiempo se haga exigible erga omnes el acuerdo, le daría un aire para esperar que la inflación siga su curva descendente interrumpida por un par de meses, sin tener que exhibir abiertamente una marcha atrás sobre esta tan sensible definición.

Quedamos a disposición para aclarar cualquier cuestión.

INFORME GML Nº 8/25. LA CGT PRESENTÓ UNA ACCIÓN DE AMPARO PARA DECLARAR LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL DNU 340/2025 DE FECHA 21/05/25 QUE REGULA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA (VER INFORME GML Nº 6, del 23/05/25)

A título informativo, y para estar atentos a las novedades que se presenten, tal como adelantamos en nuestro informe de fecha 23/05/25, en donde al comentar la sanción del D.N.U. Nº 340/2025, que amplió las actividades consideradas esenciales relacionadas con el derecho de huelga, y creó una categoría distinta que denomina trascendental que también modifica el esquema actual en el tema referido, la CGT presentó en la Justicia Nacional del Trabajo una acción de amparo sindical ante el juzgado Laboral Nro. 3, a cargo de Moira Fullana. Allí, la Confederación que a través de la personería gremial otorgada representa a los sindicatos del país, cuestiona la constitucionalidad de la norma, y solicita se declare esta circunstancia a los fines de dejar de lado estas modificaciones, entendiendo que esta medida atenta contra el derecho de huelga, limitando la potestad de ejercerla, y que altera sustancialmente la legislación a través de una norma que sólo debería reglamentarla.

Como habíamos adelantado al momento del informe, “Si bien es muy utilizado históricamente la metodología de establecer a través de la reglamentación de una norma una verdadera modificación de la esencia de esta, en este caso ello queda muy expuesto para un grupo de interés que ha tenido históricamente una influencia decisiva en los destinos del país. Así, no son pocos los profesionales que piensan que a través de la/s presentación/es que puedan hacer esos factores de poder, el DNU será tachado por la ilegalidad e inconstitucionalidad de su contenido, no sólo por legislar y modificar a través de un decreto lo que establece la ley como estructura de lo que se debe reglamentar, sino basándose también en lo que establecen organismos (OIT) y jurisprudencia internacionales, que han definido y restringido como servicios esenciales a aquellos cuya interrupción puede poner en peligro la vida o la seguridad personal de la población”.

Estaremos a la espera de la Resolución e informaremos la evolución de esta cuestión trascendental para el derecho colectivo del trabajo y la vida cotidiana de los argentinos.

INFORME N 9/25. FALLO SOBRE ACCIÓN DE AMPARO PRESENTADA POR LA CGT POR LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL DNU 340/2025 DEL 21/05/25 QUE REGULA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA (VER INFORME GML Nº 6 y 8 del 23/05/25 y del 28/05/25 respectivamente).

Continuando con el tema de referencia, con fecha 2 de junio de 2025, el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº3 dictó Sentencia Interlocutoria en el marco de la causa “Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ Acción de Amparo” (Expte. 19024/2025).

Tal como adelantábamos, suponíamos e informamos iba a suceder cuando salió el DNU., primero ocurrió la presentación del recurso de amparo de la CGT., solicitando una medida cautelar de no innovar y la declaración de invalidez de los artículos 2 y 3 del DNU 340/2025, argumentando que éstos violan el derecho de huelga y la libertad sindical.

La Sentencia que informamos, reconoció la legitimación activa de la CGT como entidad sindical de tercer grado, y admitió la vía del amparo, por tratarse de un mecanismo idóneo ante una presunta afectación urgente de derechos fundamentales.

Asimismo, hizo lugar a la medida cautelar solicitada por la CGT y ordenó la suspensión provisoria de los efectos de los artículos 2 y 3 del DNU 340/25, exclusivamente respecto de la CGT y sus representados, hasta tanto se dicte sentencia definitiva, argumentando que:

No se acreditaron a priori circunstancias reales que justifiquen el dictado del DNU, incluso con el Congreso estaba sesionando.
Se verifica verosimilitud en el derecho invocado.
Se configura un peligro en la demora ante la vigencia inmediata de la norma.

La resolución debe ser notificada a las partes (CGT y Estado Nacional) pudiendo ser apelada por el Estado nacional, en cuyo caso el expediente se eleva a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que revisará la sentencia interlocutoria.

Paralelamente, mientras tramite esa apelación y salvo que en la Cámara se dicte una resolución en contrario, continua el trámite del amparo en el Juzgado de origen, donde luego de producidas las pruebas, se procede a dictar Sentencia que será apelable ante la Cámara Nacional del Trabajo. Hasta tanto no se resuelvan estas cuestiones o se modifique el criterio adoptado y apelado ante la CNAT, sigue vigente la suspensión provisoria de los efectos de los artículos 2 y 3 del DNU 340/25 respecto de la CGT y sus representados.

Los mantendremos informados.

INFORME GML Nº 10/25: LA CNAT RATIFICA LA SENTENCIA A FAVOR DEL AMPARO CONTRA LA APLICACIÓN DEL DTO 340/25 PRESENTADO POR LA CGT. (VER INFORME GML Nº 6, 8 y 9 del 23/05/25, del 28/05/25 y del 03/06/25).

En el día de ayer, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala IV), ratificó la suspensión de los arts. 2 y 3 del Dto. 340/25 dictado el 20/05/25 que pretendía reglamentar el derecho de huelga generando cambios estructurales y por lo tanto sustanciales en la ley que intenta reglamentar. Remitimos al respecto a lo oportunamente manifestado en informes anteriores.

Los argumentos esgrimidos son similares a los que sostuvo la sentencia de primera instancia que dio origen a la apelación del Ejecutivo ya comentados oportunamente.

Por ello, informamos que se ratifica que se seguirá aplicando la regulación referida al derecho de huelga vigente con anterioridad al dictado del decreto cuestionado.

INFORME GML Nº 11/25: CONSTITUCIONALIDAD DE LA DEROGACION DE MULTAS POR INCUMPLIMIENTOS LABORALES (LEY 27.742). PAGO INDEMNIZATORIO SUSTITUTIVO.

Resulta interesante informarles sobre los primeros fallos que comienzan a generarse a partir de la derogación de las multas establecidas por las leyes 24.013 y 25.323.

En este contexto, el JUZGADO NACIONAL DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO Nº 77, en los autos caratulados “VERA GUILLERMO MIGUEL c/ CERVECERIA Y MALTERIA QUILMES S.A.I.C.A. Y G. s/ DESPIDO” EXPTE. Nº 2206/2025 (EXPEDIENTE DIGITAL), con fecha 12/06/25, procedió a rechazar la aplicación de las multas establecidas en los art. 2 de la Ley 25.323 y art. 80 de la LCT. Entendió que estas normas estaban derogadas, que la norma derogatoria era constitucional a todos los efectos, y que la nueva normativa resulta aplicable en virtud del artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación, que dispone la aplicación inmediata de las leyes a las consecuencias de las relaciones existentes.

Recordamos que la sanción de la Ley 27.742, en vigencia desde abril de 2024, derogó expresamente tanto el artículo 2 de la Ley 25.323 (norma que preveía un incremento indemnizatorio cuando el empleador no abonaba en tiempo y forma las indemnizaciones por despido), como el artículo 80 de la LCT en su parte sancionatoria (falta de entrega física de los certificados de trabajo), dejando sin efecto los recargos legales que hasta entonces castigaban el incumplimiento de obligaciones post contractuales del empleador. Ambas multas fueron objeto del reclamo.

A partir de la sanción de la norma derogatoria, esta decisión legislativa ha generado múltiples cuestionamientos y planteos de inconstitucionalidad, invocando, entre otros argumentos, la afectación del principio de progresividad en materia de derechos laborales. Al respecto, el Juzgado sostuvo que, si bien la progresividad de los derechos laborales es un principio de jerarquía constitucional (arts. 14 bis y 75 incs. 19, 22 y 23 de la CN; art. 26 de la CADH; art. 2 del PIDESC), ello no implica que el legislador no pueda modificar o suprimir sanciones legales, siempre que no se afecten derechos fundamentales esenciales. Según este razonamiento, la eliminación de multas accesorias no vulnera por sí sola el principio protectorio del Derecho del Trabajo.

Sin perjuicio de todo ello, el mismo Juzgado consideró, ante la ausencia de las multas legales automáticas, que el daño sufrido por el trabajador despedido sin recibir en tiempo y forma sus indemnizaciones, subsiste, y debe ser evaluado bajo los principios generales de responsabilidad civil del Código Civil y Comercial de la Nación, y eventualmente reparado. Así, invocando el principio general del derecho “alterum non laedere” (no dañar al otro), con consagración constitucional (art. 19 de la CN) y desarrollo legal en los artículos 1716 a 1749 y concds. del CCCN., concluye que el incumplimiento de la obligación legal de abonar indemnizaciones por despido justifica una reparación especial, aun sin el respaldo de la norma derogada. Este razonamiento no se basa en una sanción, sino en un principio de responsabilidad civil objetiva, aplicable también en el ámbito del derecho laboral. Para ello, y en el caso concreto, el juez estableció un resarcimiento equivalente a seis salarios del trabajador – en el marco de una relación de 13 años, lo cual se asemeja mucho a lo que se hubiera impuesto con la aplicación de la multa derogada -, con fundamento en la pérdida repentina del ingreso salarial, la necesidad alimentaria inmediata del trabajador despedido y el retardo injustificado del empleador en abonar conceptos de carácter indemnizatorio.

Respecto a la falta de entrega de certificaciones laborales (Formulario PS.6.2, Certificado Art. 80, Certificación de Servicios y Remuneraciones), el tribunal consideró que, más allá de la constitucionalidad de la derogación de la norma ya señalada, no procedía ninguna indemnización adicional por este concepto, dado que la empresa había ofrecido su entrega y el trabajador no acreditó haberlas solicitado, ni que la falta le haya causado un perjuicio concreto.

También es importante resaltar que en la causa referida no se puso en juego el reclamo de las multas que establecía la también derogada ley 24.013.

CONCLUSIÓN:

Es importante resaltar que SOLO SE TRATA DE UNA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA, pero que son de las primeras sentencias que comienzan a dictarse a partir de la derogación de las multas por ley 27.742 (que derogan las multas de la ley de empleo y de la ley 25.323).
Que este nuevo enfoque judicial marca una transición desde un sistema sancionatorio automático hacia un régimen de reparación basado en el daño real y concreto, en línea con el Derecho Común. Veremos si se sostiene el criterio, o si, al haberse derogado las multas referidas, no corresponde aplicar indemnizaciones adicionales, ya que los perjuicios que se pudieran causar estarían ya comprendidos dentro de las indemnizaciones de ley (criterio que se ha sostenido históricamente y que entiende que, tratándose de una compensación tarifada, no corresponde el análisis de pago de daños y perjuicios adicionales).
Que este criterio de indemnizaciones por daños y perjuicios, que de algún modo se plantean como sustitutivos de las multas derogadas, se puede extender a la compensación por las situaciones que contemplaba multas en el caso de la ley 24.013 (pagos “en negro”, salarios mal registrados, etc.)
Estaremos atentos a los primeros resultados de las Sentencias que dicte la CNAT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo), donde se va a ratificar o rectificar los criterios que los Juzgados de Primera Instancia pudieran intentar establecer.
Que la Sentencia analizada ratifica lo que ya adelantáramos en su oportunidad, respecto a que la constitucionalidad de la derogación de estas normas no exime la posibilidad que los Jueces puedan interpretar que más allá de ello, subsiste el deber del empleador de responder por los perjuicios que cause con su conducta incumplidora.
Lo dicho en el párrafo anterior, refuerza la importancia de cumplir en tiempo y forma con las obligaciones derivadas del cese del vínculo laboral, a fin de evitar litigios costosos y fallos condenatorios por reparación integral.

Estaremos atentos a las primeras Sentencia que se dicten en los Tribunales de Alzada para ir informando sobre cuáles son los criterios que finalmente se impongan y consoliden en el fuero.